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Violence conjugale ou familiale : le nouveau rôle des employeurs dans la santé et sécurité des employés

7 février 2022

À la suite de l’adoption par le gouvernement du Québec de la Loi modernisant le régime de santé et sécurité du travail le 6 octobre 2021, les employeurs ont maintenant un rôle à jouer dans la prise en charge des risques liés à la violence.

Que prévoit la loi?

Les employeurs doivent en effet prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection d’un travailleur exposé, sur les lieux du travail, à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale ou familiale.

L’employeur doit ainsi prendre des mesures, lorsqu’il sait ou devrait raisonnablement savoir qu’un travailleur est exposé à une situation de violence conjugale ou familiale. 

De telles manifestations de violence peuvent entre autres s’exprimer par des appels téléphoniques ou des messages texte incessants ou encore des intrusions fréquentes de la personne violente sur les lieux du travail de la victime. Un problème d’absentéisme, un changement de comportement ou encore un isolement peuvent également être des signes que l’employé vit une situation de violence conjugale ou familiale.

Précisons cependant que la victime n’a aucune obligation d’informer l’employeur de sa situation et que celui-ci ne peut agir sans son consentement. 

Rien n’empêche cependant un employeur de sécuriser ses établissements de façon à assurer la protection de son personnel. 

Quelles mesures les employeurs peuvent-ils adopter? 

L’employeur peut aussi chercher à mettre en place des canaux de communication efficaces pour permettre aux victimes de demander de l’aide facilement et en toute confiance. De telles mesures prennent d’ailleurs toute leur importance alors que la société québécoise n’a jamais autant parlé de violence faite aux femmes et que le télétravail est actuellement obligatoire.

La sensibilisation des employés à la violence conjugale, notamment les signes à reconnaître, et la définition d’une politique font également partie des mesures que peut adopter l’employeur.

Si la victime y consent, l’employeur peut également élaborer un plan individualisé visant à assurer sa sécurité, incluant par exemple le changement de son numéro de téléphone, la mise en place d’un horaire de travail flexible ou le déplacement physique de son poste de travail.

Est-ce que les obligations de l’employeur s’étendent au domicile de l’employé?

Par exemple, quelle serait l’obligation d’un gestionnaire ou d’un collègue de travail qui est témoin d’un acte de violence conjugale à l’égard d’un employé lors d’une visioconférence au travail à son domicile?

Les renseignements concernant une situation de violence sont confidentiels et ne peuvent être transmis à un tiers sans le consentement de l’employé. 

Ainsi, un gestionnaire qui serait témoin d’un acte de violence conjugale ou d’intimidation à l’égard d’un employé ne pourrait pas faire une dénonciation à la police de sa propre initiative, à moins qu’il n’y ait un risque de blessures graves ou de mort.

Un employeur devrait toutefois aborder la situation avec l’employé afin de lui réitérer sa disponibilité en cas de besoin et discuter avec lui des différentes ressources d’aide qui lui sont accessibles et de la politique en place dans l’entreprise. 

Si l’employé se confie sur sa situation de violence conjugale et consent à recevoir de l’aide, l’employeur devrait collaborer avec un organisme d’aide spécialisé en violence conjugale.

Il serait également opportun pour l’employeur de rassurer l’employé sur la confidentialité du processus et sur les mesures qui peuvent être mises en place afin de l’accommoder. 

Rappelons d’ailleurs que depuis le 1er septembre 2019, le Code canadien du travail prévoit l’obligation pour les employeurs d’accorder un congé pouvant aller jusqu’à 10 jours payés par année civile pour les employés victimes de violence conjugale. La Loi sur les normes du travail prévoit, quant à elle, qu’un salarié peut s’absenter du travail sans solde pendant une période d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois et peut bénéficier de deux jours d’absence payés après trois mois de service continu s’il ne les a pas utilisés pour un autre motif prévu par la loi.

De tels congés peuvent ainsi permettre à une victime de violence conjugale de s’absenter du travail sans crainte de mesures de représailles. 

Les employeurs pourraient donc profiter de ce début d’année pour réviser leurs politiques en matière de harcèlement et de violence au travail afin d’y inclure un engagement à lutter contre la violence conjugale en y précisant le processus de signalement en place et les ressources d’aide disponibles pour les victimes.

Exemple de ressources d’aide : SOS violence conjugale


Kevin Vincelette – BCF Avocats d’affaires

Kevin Vincelette est associé dans le groupe Droit du travail et de l’emploi de BCF et exerce dans toutes les sphères du droit de l’emploi et des relations de travail.

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Nathalie Gonthier – BCF Avocats d’affaires

Nathalie Gonthier s’intéresse à tous les aspects du droit du travail et de l’emploi, et ce, tant sur le plan des relations du travail que de la santé et sécurité.

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