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Quels sont les principaux inconvénients du télétravail à long terme?

12 juillet 2021

En raison de l’assouplissement des mesures sanitaires, le télétravail n’est plus obligatoire pour les organisations. Suivant l’annonce du gouvernement, certains employés ont indiqué à leurs gestionnaires qu’ils souhaitaient tout de même continuer de travailler à domicile.

Cette situation a conduit de nombreux gestionnaires à proposer un modèle de travail hybride pour le retour au bureau, mais certains envisagent d’autoriser le télétravail à plus long terme.

Cependant, bien que le télétravail présente de nombreux avantages, tant pour l’employé que pour l’employeur, il peut aussi comporter des inconvénients à long terme.

Surtout si les gestionnaires ne sont pas véritablement préparés à assurer une transition vers un modèle de télétravail à 100 % en dehors du contexte d’une crise sanitaire; c’est-à-dire en considérant le télétravail comme un privilège et non comme une obligation.

Jean-François Bertholet, spécialiste du monde du travail et du développement du leadership, Rose-Marie Charest, psychologue et conférencière, ainsi que Me Marianne Plamondon, CRHA, avocate et associée au sein du cabinet d’avocats Langlois, ont discuté de ces inconvénients et de quelques solutions pour les surmonter lors du panel de discussion Fin du télétravail obligatoire! Êtes-vous prêts? organisé par le Conseil du patronat du Québec (CPQ).

Les inconvénients sur la santé mentale

Comme plusieurs experts l’ont mentionné dans des études et des articles, le travail à distance augmente l’hyperconnectivité et tend à créer de l’isolement, un phénomène potentiellement néfaste pour la santé mentale.

Au printemps dernier, l’Université Laval a dévoilé les résultats préliminaires d’une étude sur le sujet. L’étude a révélé que :

  • La santé mentale de 44 % des répondants s’est détériorée pendant la pandémie.
  • Les femmes et les jeunes font partie des groupes les plus touchés.

Si les technologies de visioconférence permettent aux employés de communiquer entre eux, elles ne peuvent remplacer totalement les contacts humains. La majorité des gens ont besoin d’interagir avec d’autres personnes que les membres de leur famille immédiate.

« Nos collègues sont des personnes avec lesquelles nous avons la possibilité d’avoir des relations qui ne sont pas trop intenses sur le plan émotionnel, mais qui sont enrichissantes et divertissantes », note Rose-Marie Charest, psychologue et conférencière.

Inconvénients pour l’équité des employés, les occasions professionnelles et l’innovation

Apparition d’un sentiment d’injustice

Dans un contexte de télétravail, il est difficile pour un employé de savoir ce que font ses collègues pendant la journée. Cela peut entraîner un sentiment d’injustice et la conviction pour l’employé d’être le seul à donner son 100 % pour son employeur.

Cependant, ce n’est pas parce que vous ne connaissez pas le travail qu’effectue votre collègue qu’il ne fait rien. De même, ce n’est pas parce que votre collègue ne parle pas beaucoup de son travail que cette personne n’en fait pas autant que vous.

Prenons l’exemple d’un travail scolaire. La personne qui prépare la bibliographie toute seule accomplit une tâche fastidieuse, chronophage et très peu gratifiante, mais nécessaire. La reconnaissance qu’elle obtient pour ce travail essentiel est souvent dérisoire, car la réalisation de cette tâche est peu visible.

Cette situation crée de la frustration. « Ainsi, les gens ne surestiment pas leur contribution, mais sous-estiment la contribution des autres », explique Jean-François Bertholet, spécialiste du monde du travail et du développement du leadership. Cela peut générer un sentiment d’injustice ou leur faire croire qu’ils sont les seuls de leur équipe à vraiment travailler.

Érosion des réseaux

Un autre risque du télétravail est l’érosion des réseaux. Le spécialiste du monde du travail mentionne une étude de Microsoft dans laquelle la firme de Redmond avait analysé les contacts de 22 milliards de courriels et 3 milliards de rencontres Teams.

« Ils ont conclu qu’on a assez bien maintenu nos relations de proximité. Toutefois, les liens du réseau distant se sont érodés durant la pandémie », explique-t-il.

Le fait de tisser moins de liens peut nuire au rendement des ressources, qui ne sauront pas vers qui se tourner lors de situations particulières.

À long terme, ce phénomène peut aussi empêcher une organisation d’innover. « Est-ce qu’on va semer encore des graines qui vont pousser dans quatre ou cinq ans? », se questionne-t-il.

Des enjeux pour l’innovation

La capacité d’innovation des individus peut être diminuée par le télétravail à long terme. Voici quelques points à surveiller pour l’éviter :

  • Les séances de remue-méninges virtuelles ne s’avèrent peut-être pas aussi fructueuses que les ateliers en présentiel.
  • Les discussions virtuelles ne sont peut-être pas aussi inspirantes que les débats devant la machine à café ou dans les couloirs de l’entreprise.
  • L’utilisation d’outils de collaboration pour le travail à distance peut décourager les personnes innovantes qui ne sont pas à l’aise avec la technologie.
  • Les personnes qui préfèrent communiquer leurs idées verbalement peuvent se montrer moins enthousiastes à l’idée de tout partager par écrit avec leurs équipes.

Pour surmonter certains de ces obstacles, consultez notre article : Comment encourager l’innovation en entreprise lorsqu’on travaille à distance?

Les inconvénients juridiques

La gestion du rendement à distance a entraîné son lot de défis pour les gestionnaires pendant le confinement.

« Ça a été difficile pour les employeurs de gérer les gens qui ne sont pas honnêtes avec la réelle prestation de travail et les heures de travail », rappelle Me Marianne Plamondon.

Par exemple, dans certaines organisations, des employés étaient injoignables durant des heures, occupés à faire autre chose.

En télétravail, il faut également faire attention aux gens qui travaillent trop : « Ils vont tomber malades. À la fin, ça mène à des réclamations de santé et sécurité au travail pour burnout. »

Un employeur devrait cependant être prudent s’il souhaite installer un logiciel de surveillance de la productivité dans les ordinateurs de ses collaborateurs. Des abus et des excès peuvent menacer leur droit à la vie privée.

« Je pense que les gens doivent se réinventer et changer leur vision de l’évaluation de la performance pour s’assurer que les moins performants puissent être gérés adéquatement, même si on ne les a pas sous la vue. Il faut y aller plus par projet et par la qualité des livrables que vraiment regarder s’ils sont en train de travailler », soutient Me Marianne Plamondon.

Pas que des inconvénients

En résumé, voici les principaux inconvénients du télétravail :

  • Un isolement qui augmente les risques de souffrir de problèmes de santé mentale.
  • Un sentiment d’injustice pour les employés qui ont l’impression d’être les seuls à vraiment travailler.
  • Une érosion des réseaux pour les salariés, ce qui risque de diminuer le rendement et l’innovation.
  • Une gestion de la productivité plus difficile pour les gestionnaires.

Évidemment, il y a aussi des avantages au télétravail. Consultez nos autres articles pour en savoir davantage!

Qu’en pensez-vous? De quelles façons utiliserez-vous le télétravail dans votre organisation?

Et vous? Quels défis rencontrez-vous actuellement avec le télétravail? Adopterez-vous ce mode de travail à long terme?

Voulez-vous implanter le télétravail dans votre organisation à long terme tout en évitant les inconvénients potentiels? L’équipe Services-conseils RH du Conseil du patronat du Québec peut vous aider dans cette démarche. Profitez d’une rencontre exploratoire gratuite de 30 minutes en nous écrivant à l’adresse courriel psrh@cpq.qc.ca.


Jean-François Bertholet

Jean-François Bertholet enseigne à HEC Montréal depuis plus de 10 ans, en plus d’être auteur pour la revue Gestion et consultant en développement organisationnel.

Rose-Marie Charest

Rose-Marie Charest est psychologue, auteure et conférencière. Elle a présidé l’Ordre des psychologues de 1998 à 2015, poste qu’elle a quitté pour se consacrer à sa carrière de communicatrice.

Me Marianne Plamondon

Me Marianne Plamondon, MBA, CRHA, est associée chez Langlois Avocats à Montréal. Elle est spécialisée en droit du travail et de l’emploi, notamment en ce qui concerne l’interprétation et l’application des conventions collectives, la santé et sécurité au travail, le harcèlement psychologique, la protection des renseignements personnels, l’équité salariale, l’assurance-emploi et les droits et libertés de la personne.

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