Guide Télétravail Québec

La diversité en entreprise : pourquoi et comment l’instaurer

2 mai 2022

Une étude pancanadienne récente de McKinsey & Company révèle qu’en 2021, « près de 70 % des employés sondés ont déclaré que leur organisation faisait de l’EDI (équité, diversité et inclusion) une priorité, mais seulement 35 % des employés étaient d’avis que celle-ci avait donné suite de façon substantielle à ses engagements à ce chapitre ». Des chiffres qui dénotent une volonté des entreprises de s’inscrire dans des démarches d’ouverture, mais qui montrent également que la gestion et l’application de cette volonté sont souvent inadéquates. Manon Pelletier, CRHA, ICP-AHR, et directrice principale, services et projets ressources humaines au Conseil du patronat du Québec (CPQ), discute de diverses facettes de la diversité au sein des entreprises.

La diversité, c’est quoi?

La diversité est l’un des éléments qui, avec l’équité et l’inclusion, forment l’EDI. On peut définir l’EDI comme un ensemble de pratiques visant à fournir à tous les individus, quels qu’ils soient, les moyens de s’épanouir avec leurs différences, grâce à des traitements équitables et à des pratiques inclusives.

Manon Pelletier définit la diversité comme : « la différence ou la similitude entre les individus, entre les groupes d’individus. Chacun va partager ses opinions, ses idées, des expériences passées, des connaissances, sa personnalité, ses valeurs. Et on va parler de diversité en ce qui concerne l’origine ethnique, le genre, la religion, les croyances, les valeurs, l’éducation, la langue, l’orientation sexuelle, les situations de handicap, etc. Cette diversité est très large. »

La diversité et la loi

Il n’existe pas de lois spéciales sur l’EDI qui obligeraient, par exemple, les employeurs à atteindre une certaine cible à cet égard. Mais les individus peuvent compter sur plusieurs lois pour faire valoir leurs droits et s’épanouir dans leur milieu de travail. On trouve ces lois dans les chartes canadienne et québécoise des droits et libertés (p. ex. au sujet des accommodements raisonnables), les lois fédérales et provinciales sur l’équité en matière d’emploi, la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), etc. Pour Manon Pelletier, une chose demeure importante : « que les lois puissent s’adapter et évoluer pour tenir compte de l’environnement changeant [du monde du travail] ».

Deux avantages d’un environnement ouvert à la diversité

Un bassin élargi de main-d’œuvre

Les employeurs qui font face à une pénurie de main-d’œuvre paralysante devraient être interpellés par la possibilité de dénicher des ressources humaines intéressantes ailleurs qu’aux endroits habituels.

Une richesse indéniable

« Si je vais vers de nouvelles cultures, souligne Manon Pelletier, je vais vers de nouvelles collaborations et de nouvelles pistes de solutions créées par la mixité des participants. » Cette richesse est souvent vue et vécue comme un moteur de développement et d’innovation. « Je pense au service à la clientèle, qui pourrait être enrichi parce que j’ai une pluralité de cultures qui le compose. Ça peut avoir des impacts sur les nouveaux marchés que je vais trouver, de nouveaux produits, des nouveaux services. »

Un obstacle de taille : des objectifs déconnectés de votre stratégie d’affaires

Pour Manon Pelletier, l’un des principaux obstacles à la mise en place d’un milieu de travail ouvert à la diversité réside dans la volonté de la réaliser. « Souvent, ce n’est pas fait pour les bonnes raisons. Il faut intégrer ça dans sa stratégie d’affaires. Il faut que ça devienne un levier à cette stratégie. [Il ne faut pas le faire] parce que ‘‘mes compétiteurs le font’’, ou que ‘‘tout le monde le fait’’. »

Avant de demander aux employés de participer à la création d’un environnement de travail plus ouvert, les membres de la haute direction doivent bien comprendre les avantages et les enjeux de la diversité, ainsi que les raisons pour lesquelles on veut la favoriser dans l’organisation. La direction doit être « prête à se remettre en question, puis à dire ‘‘peut-être que je vais devoir changer ma façon de penser et certains de mes comportements si je veux vraiment aller vers une politique de diversité’’ », indique Manon Pelletier.

Comment procéder?

Brosser un portrait de la situation

Avant de se lancer dans l’élaboration d’une politique de diversité, un examen de la situation de l’entreprise est essentiel : « Prenons le temps d’analyser la situation. Qu’est-ce qu’on a en place aujourd’hui? Est-ce qu’on est loin d’une culture ouverte et inclusive? On va poser un diagnostic pour voir où on se situe. »

Accompagner

Ensuite, la clé, c’est l’accompagnement. Communiquer, sensibiliser, éduquer, et « le faire de façon graduelle pour venir travailler sur les comportements, parce que ça vient toucher les expériences passées des gens, leurs valeurs et leur façon de penser ».

Rédiger une politique

Une politique est toujours bienvenue pour encadrer certaines pratiques organisationnelles, et la diversité ne fait pas exception. Manon Pelletier relève cependant l’importance de préparer cette politique en collaboration avec toutes les personnes concernées, « pour répondre aux besoins de la population en place. Parce que l’entreprise, son ADN, c’est qui? Ce sont tous les gens qui la composent ».

Et comme pour toute politique, celle-ci doit s’adapter à la taille de l’organisation. Nul besoin de rédiger une brique : la politique est un guide qui permet de définir des cadres et de proposer des actions concrètes. Elle vient également officialiser l’engagement de l’organisation envers ses ressources humaines.

À retenir

  • Une démarche de promotion de la diversité au sein d’une entreprise doit être réalisée pour les bonnes raisons et arrimée à la stratégie globale de l’organisation.
  • La participation de tous – direction, gestionnaires, personnel – à la réflexion et aux décisions sur le sujet est fondamentale.
  • Il est important d’y aller progressivement et de ne pas considérer une politique de diversité comme un aboutissement, mais bien comme un cheminement vers un environnement idéal où toute personne, forte de ses différences, peut contribuer au succès d’une entreprise.

Ressources

De nombreuses ressources sont offertes pour qui s’intéresse à la diversité et aux façons d’y adhérer et de la promouvoir.

La Fondation Émergence

Sa mission est d’éduquer, d’informer et de sensibiliser la population sur la diversité sexuelle, l’identité de genre, etc. Elle comprend un service pour les entreprises.

fondationemergence.org

Ensemble Inc.

Une foule de liens utiles vers des services d’accompagnement pour des entreprises qui voudraient entreprendre une démarche de diversité.

ensembleinc.ca

ROSEPH

Organisme qui favorise l’intégration et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap.

roseph.ca

En collaboration avec le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale ainsi que le CPQ, le ROSEPH pilote le projet DuoEmploi, où les entreprises québécoises sont invitées à accueillir des personnes handicapées pour une journée afin de leur faire vivre une expérience de travail reliée à leurs intérêts, en plus de permettre des échanges enrichissants.


Manon Pelletier, CRHA, IPC-AHR

Directrice – Services et projets ressources humaines au Conseil du patronat du Québec.

DiversitééquitéInclusion